HOME > CSR INDEX > 社員とともに

社員とともに

ヤマダ電機グループは、社員一人ひとりが多様な個性を発揮できるとともに、
誰もが意欲をもって働きやすい職場環境づくりを推進しています。

人事マネジメント

人事方針

 経営において最も重要なのは「人」であると考えています。そのため、社員が働きがいを実感できる仕組みについて、常に改善を図っています。 人材の育成と能力開発、労働環境の改善に加え、性別や年齢、身体的な差異にかかわりなく一人ひとりの人格や個性が活きる企業風土づくりに努めています。

人材の確保と育成・評価

新卒採用

 2019年度は、ヤマダ電機で148 名の新卒学生の採用を行い、組織の活性化を図りました。 ヤマダ電機グループでは、「家電住まいる館」などの新しい業態の店舗の導入に伴いそれらに 対応できる能力を持った人材の採用を行うとともに、若い新たな人材の育成を行っています。 今後も、新規事業に対応した人材、本社業務の強化を目的としたシステムなどの専門的な知識を持った人材の採用に取り組んでいきます。

新卒採用
正社員登用制度

 ヤマダ電機では、社内有資格制度などとの連携により、非正規社員・契約社員の正社員登用制度を設けています。 2018年度は、144 名を正社員として登用しました。

年間社員表彰制度

 ヤマダ電機では、店舗規模別の年間売上の優秀店舗、法人営業所、売上上位者個人に対して、毎年度表彰を行っています。 2018年度は計78名、24の店舗や営業所が表彰されました。

年間社員表彰制度
人材育成

 ヤマダ電機は、社員を企業の持続的な発展には欠かせない経営資源と捉え、性別・国籍・年齢などに関係なく、 多様な経験・価値観を持った人材が能力を発揮し、成長・活躍できるような人材育成の充実を図っています。

次世代リーダー教育プログラム

 企業の持続的な成長には、男女を問わない若手リーダーの育成が必要との観点から、「次世代リーダー教育プログラム」を継続実施しています。 各店舗にリーダーを配置して社員の教育などを行い、「社員生産性の向上」、「CS・ES向上」、「女性管理職の育成」などの成果を目指して取り組んでいます。 また、2019年5月には各店舗の優秀な社員を集め、本社にて接客コンテストを実施しました。 コンテストでは、接客の工夫、商品提案方法、現状の課題など、それぞれの体験やノウハウを共有した後、現場に持ち帰ってもらい、 今後の取り組みに役立てるとともに、上位入賞者のコンテスト動画を各店舗に配信しています。

次世代リーダー教育プログラム
人事・業績評価制度

 年功序列ではない能力主義を重視するとともに、公正・公平で透明性のある人事評価システムを構築しています。
 社員の接客の質を高め、幅広い商品知識の習得を通じたCS向上のため、公平で透明性のある業績評価制度を導入しました。 販売員の個人実績や点数化された実務能力に加えて、「CS向上」と「自己啓発」の重要性を意識付けすることや評価項目を明確化し、 評価の透明性を高めることを目的としています。年に2回、評価制度(実績・実務評価)に 「職種評価」「資格評価」「CS評価」「改善提案評価」を加点し、評価します。加点対象の社外資格は約100種類におよびます。

ダイバーシティの推進

基本的な考え方

 ヤマダ電機グループは、すべての人材が各人の能力を発揮できる働きやすい会社を実現し、 競争力をさらに高めていくために、ダイバーシティの推進に取り組んでいます。

<単体>従業員に関するデータ
(各年度3月31日時点)
項目 2016年度 2017年度 2018年度
従業員の女性比率(%) 13.4 12.9 13.2
管理職に占める女性比率(%) 2.2 2.6 3.1
障がい者雇用人数(名) 423 414 428
障がい者雇用率(%) 2.24 2.27 2.29
定年再雇用者数(名) 25 34 34
定年再雇用者率(%) 86.2 89.5 82.9
外国籍雇用者数(名) 男性 69 59 69
女性 47 38 65
合計 116 97 134
外国籍社員の採用

 ヤマダ電機では、外国人観光客の増加に伴い、店頭での対応強化のため外国籍社員の採用に取り組んでいます。 採用基準は設けず、国籍を問わない採用を重視しており、今後においても社内人材の多様化を図るとともに優秀な人材の確保を進めていきます。

障がい者雇用

 ヤマダ電機では、本社を含めバリアフリーを徹底しており、障がいのある社員が安心して働けることができる環境整備に努めています。 障がい者雇用率は、2018年度も引き続き、法定雇用率を達成しました。

定年再雇用制度

 ヤマダ電機では、正社員の定年は60歳ですが、最大75歳まで勤務できる定年再雇用制度を導入しています。 高度な技術や知識を持つシニアの人材がキャリアと経験を活かし、社員の指導などで活躍しています。

女性活躍推進行動計画に基づく取り組み

 企業の持続的な発展のためには、女性が活躍できる環境を整備する必要があると認識しています。 2016年4月に女性活躍推進法が施行されたことに伴い、取り組みを着実に進めるべく、女性活躍推進行動計画を策定し、推進しています。

行動計画

<行動期間>
2016年4月1日~2021年3月31日(5カ年)

<当社の課題>
1. 管理職に占める女性の割合が少ない
2. 主要業務である家電販売に従事する人の割合が、女性は男性に比べてやや少なく、管理職を目指す人の割合も同様に女性はやや少ない

<目標>
一般職から管理職に昇格する者に占める女性の割合 を、社員の男女比と同じ15%にする

<2018年度の取り組み内容および実施時期>
1. 男女役割分担の意識改革に努め、家電の接客販売に従事する人の割合において男女差をなくす
(2018年4月)全店の社員部門配置状況を地域別に集計、数値化
(5月)社内の関係部署で結果を共有、適宜配置転換を実施
(10月)再集計(以後、半期に1度の集計と社内共有を継続)

2. 社内の管理職候補者教育を修了し、認定候補者となる女性社員を増やす
(2018年4月)昨年度の認定者を発表、地域別の男女比を社内で共有
(10月~)当年の候補者教育開始
(2019年4月)認定者を発表
(以後、毎年同様に実施)

3. 女性の管理職候補者に対し、キャリア研修を実施
(2018年4月~)各エリアの女性管理職候補者に対しエリアごとに研修を実施
(2019年2月)期中昇格者及び、昇格予定者に対する本社での集合研修を実施
(以後、毎年同様に実施)

 管理職への昇格者の女性比率15%を目標に取り組んできたところ、2018年度は24名(11.8%)の女性管理職が新規に誕生しました。 2020年までの目標が達成間近なことから、今後は女性管理職人数の増加とともに目標数値を見直し、計画の立て直しを図っていきます。
 外部研修として、日経BP社が主催する「課長塾」に、女性社員を含む管理職候補社員が参加し、管理職に求められるマネジメント力について学びました。
 また2018年度に初の女性取締役が誕生しました。今後も社内における女性管理職に対する意識改革を促進していきます。

新任女性管理職研修

 ヤマダ電機では、管理職に昇格する女性社員を対象とした教育・研修を行っています。 2018年度は2月に本社にて、各店舗の女性管理職昇格者に対し、女性が管理職として活躍できるための環境づくりと、 求められる管理職像についての研修を行い、モチベーションアップや能力向上を図りました。